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找工作时如何打动对方?HR:少点糊弄 更想看干货

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文章概况:

 一名准毕业生,大学4年狂揽65个证书。从今年3月份至今,投了50余份简历,却没有收到过一次面试通知。不久前,某高校“证霸”就业遇挫,引发人们对“能力学历哪个重要”的关注。

在HR眼中,哪些自以为是的包装会被一眼看穿?简历筛选、面试过程中,什么样的特质才能打动用人单位?看看HR们怎么说吧。

【简历】比起你的综合排名 HR更想知道去掉加分后的专业排名

“简历要体现几项硬指标??院校、大学生应该考下来的英语计算机等级证书、专业课成绩,再加上一两项比较有含金量的证书或者实习。”上海一家企业的HR姜女士坦言,招聘时对应届生其实没有过高期待,“这些认真写清楚了,也就一页纸。”她想强调的是,作为“过来人”,大学里面的游戏规则HR都懂。“不要想着糊弄我们,比如不要把发传单、超市收银等打工经历用专业的名词包装成社会实习;比起综合排名,我们更想知道剔除掉社会实践、德育等各种加分后的专业排名。”

有时候考太多互相没有关联的证书,在HR们看来反倒不是优点。江苏一家企业的人力资源总监周晓峰认为,这是应聘者对自己的兴趣点考虑得不清楚。“这个都不确定的话,后面的职业规划和发展方向肯定会有问题。”

筛选简历时,HR们并不避讳自己对一些院校的优先关注。“为了避免争议,招聘的时候不会写要求985、211。”姜女士透露,“但确实不能是我们没有听说过的学校。”周晓峰将之解释为概率,“不能说差学校就没有好学生了,只是好学校从整体而言,优秀学生的比例大一点。毕竟招聘的时候没有办法把一个人百分之百地判断准确,某种程度上我们会依赖这种概率。”此外,社团活动也颇受HR关注,周晓峰认为学生的沟通能力、组织能力、计划性与执行性均可以从中得到锻炼。

对于已有工作经验的人,过往公司和职位、工作业绩等,最受HR关注。稳定性方面,干一两年就走、经常跳槽的应聘者会令人存疑。但“太稳定了”也不好,周晓峰表示,如果一个人在某岗位做了六七年没有任何变化,对其职业发展的意识和能力会打一些问号。“某个职位所能涵盖到的视野是有限的,一直没有升上去,不利于增强新的能力。”

【面试】除了经验、能力 还会考察应聘者的性格

面试环节,充满着微妙的不确定性。“一般来说,一些大企业除了审查应聘者的经验、能力,也会用一些手段来考察应聘者的性格适不适合企业文化。”一家知名企业的HR邹琳透露,他们常用的手段是让应聘者组成小组完成任务。“可以看到应聘者的性格特点,这与要应聘的部门、职务都有很大关系。个性突出、想法活跃的人,你放到维护政府关系的部门,可能就不适合。”

这种“无领导小组讨论”的模式颇受HR们欢迎,网络上也出现了形形色色的“攻略”??首先发言,给考官留下深刻印象;总结发言,以求被面试官记住;维持秩序,体现团队合作意识……在周晓峰和姜女士看来,他们不喜欢太过强势、只求自己脱颖而出的应聘者,讨论过程中冷漠不积极的人也难以得到认同。至于最终答案?没人关心对错,只要能够自圆其说就是好答案。“但其实也不用太过有压力,有时候招聘是很随意的。”邹琳坦言。

创业公司的面试则又是另外一种状态,正帮助自己的团队寻找“小伙伴”的王妍表示,自己最为注重合拍、心态、经验资源以及对项目的认同感。甚至包括实习生,也不是“给100元干100元的活儿”那种单纯打工的感觉。此外,“随性”也是创业团队选人的常态,“比如会有学校或者公司的倾向,好几个人都是一个学校毕业的或从哪个公司出来的,会倾向于要这个学校或者公司出来的人。”

【攻略】别把优点包装成缺点 薪酬问题最好直接谈

除了专业领域内的考察,总有那么一些问题在各种“应聘攻略”中提及率很高。而自以为讨巧的答案,未必是HR希望听到的。诸如“怎么评价自己”、“你的优点/缺点”等问题,常有应聘者皱着眉头“反省”自己的完美主义。“我一听就觉得火大”,姜女士止不住笑,“别太虚伪,试图把一个优点包装成缺点,大家都听得出来。但也别太‘实诚’,你来应聘销售,说自己沉默寡言不擅长与人沟通,那咱还有的聊吗?”她建议,说一个确实是缺点的缺点,但不属于“性格硬伤”范畴,并跟着谈谈正在或者今后将为克服这个缺点做怎样的努力。

周晓峰表示,自己已经渐渐摒弃了这些问题,现在他更愿意根据岗位与所需要的能力,让应聘者讲述具体事件。“比如他说自己沟通能力不错,会让他举个例子。再追问如果对方不认可你的看法,要怎么跟他沟通等。”

对于如何回答“你的理想薪酬是多少”,一直存在不同的争议。在周晓峰看来,如今招聘谈薪酬,不用遮遮掩掩,“如果大家谈得很好,但薪酬一直迟迟不谈,到了最后很满意要发Offer的时候,薪酬跟他的要求差特别大,那就是浪费双方的时间了。”为了更有效率,往往一开始甚至填表的时候,他便会让应聘者直接写明自己的薪酬期望。

据《北京晚报》

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